Montag, 6. April 2015

12 wichtige Tipps zur Mitarbeiterführung:

Tipp 1:
Versprechen Sie nie etwas, was Sie nicht halten können. Achten Sie genau darauf, immer ehrlich und vertrauenswürdig zu bleiben.

Tipp 2:
Nehmen Sie sich Zeit für ihre Mitarbeitergespräche und führen Sie diese möglichst nicht „zwischen Tür und Angel“. Ein gut geplantes und zielgerichtetes Gespräch ist weniger kosten- und zeitaufwändig, da  Missverständnisse vermieden werden können.

Tipp 3:
Konzentrieren Sie sich auf Ihren Gesprächspartner; achten Sie auch auf leise Zwischentöne. Ein Gespräch ist dann beendet, wenn alle relevanten Fragen geklärt werden konnten und beide Gesprächspartner das Gefühl haben, gehört worden zu sein.

Tipp 4:
Holen Sie ihren Gesprächspartner dort ab, wo er sich emotional befindet. Laden Sie ihn ein, mit Ihnen zusammen aus dieser Position wichtige Ziele zu betrachten. Vereinbaren Sie mit Ihren Mitarbeitern passende Maßnahmen, um diese Ziele zu erreichen. Achten Sie dabei auf die Durchführbarkeit. Unterteilen Sie ein Hauptziel in gut erreichbare Zwischenziele. Ihr Gesprächspartner sollte daran glauben können. Denken Sie daran: „Der Glaube besiegt das Wollen“. Es nützt ihnen also wenig, wenn Sie mit Ihrem Gesprächspartner zwar ein Ziel vereinbaren, dieses aber für ihn (scheinbar) nicht erreichbar ist. 

Tipp 5:
Achten Sie darauf, dass ihr Gesprächspartner versteht, warum das Erreichen der Ziele für das Unternehmen/Ihren Bereich wichtig ist. 

Tipp 6:
Ziehen sie ihren Gesprächspartner in die Planung der nächsten Schritte mit ein. Geben sie ihm das Gefühl, selbst mit gestalten zu können. Nehmen sie nach Möglichkeit seine Ideen mit auf. 

Tipp 7:
Klären Sie mit Ihren Mitarbeitern auch, was er von Ihnen braucht damit die vereinbarten Ziele erreicht werden können.

Tipp 8:
Bitten Sie ihren Mitarbeiter, die vereinbarten Schritte zum Erreichen des Zieles planmäßig zu kontrollieren. Vereinbaren Sie dazu immer ein Feedbackgespräch. Kontrollieren Sie regelmäßig zusammen mit Ihrem Mitarbeiter, ob Sie sich noch auf dem richtigen Weg zum Erreichen der (Zwischen-)Ziele befinden.

Tipp 9:
Denken Sie stets daran, dass sie als Führungskraft dann besonders gut sind, wenn Ihre Mitarbeiter ihr Potential entfalten können.
Die Zauberwörter dafür sind: FORDERN und FÖRDERN!

Tipp 10:
Sind Sie in allem ehrlich und aufrichtig. Falsches und künstliches Verhalten wird schnell entlarvt. Zeigen Sie Freude, wenn Erfolge sichtbar sind und spenden Sie Mut, wenn mehr Anstrengung zur Erreichung der Ziele nötig ist. 

Tipp 11:
Bleiben Sie aktuell am Geschehen. Verstärken sie nicht fehlhaftes Verhalten, indem Sie Vorwürfe zementieren, sondern zeigen Sie Chancen auf, sich im positiven Sinne weiter zu entwickeln und die Probleme der Vergangenheit für die Zukunft zu lösen.

Tipp 12:
Äußern Sie Kritik jedoch stets unter vier Augen, so dass Ihr Gesprächspartner immer sein Gesicht wahren kann. Loben Sie dafür immer vor allen anderen. Schaffen Sie jederzeit eine Atmosphäre des Vertrauens. Denken Sie daran, es dauert oft Monate, das Vertrauen des Gegenübers zu erlangen, und es sind nur Sekunden, in denen dieses Vertrauen wieder verloren gehen kann.

Montag, 25. März 2013

Passt der Mitarbeiter zum Unternehmen?

von Harald Kriegbaum

* Welche Rolle spielen Mitarbeiter für den Erfolg einer Firma? Wie können sie zum Erfolg beitragen? Und umgekehrt: Wie können sie dem Erfolg vielleicht sogar schaden?

Den Beweis der Tüchtigkeit erbringt man nicht so sehr in dem,
was man selber leistet,
als vielmehr durch die Leistung derer,
mit denen man sich zu  umgeben versteht!

Der Mitarbeiter ist für ein Unternehmen immer der Schlüssel zum Erfolg. Leider vergessen viele Unternehmer viel zu oft, dass sie niemals ohne ihre Mitarbeiter erfolgreich sein können, sondern nur mit ihnen! Damit ein Mitarbeiter sich für das Unternehmen engagiert, muss sein „Herz für das Unternehmen schlagen“, seine Loyalität dem Betrieb gelten, sein Einsatz für den Betriebserfolg sein.
Eine aktuelle repräsentative Gallup-Studie, bei der über 1300 Mitarbeiter aus verschiedenen Branchen befragt wurden, belegt, dass knapp jeder vierte Mitarbeiter (23%) bereits innerlich gekündigt hat. Diese Mitarbeiter sind zwar körperlich anwesend, aber persönliches Engagement ist  nur mehr bedingt zu erwarten.  Solche Mitarbeiter schaden dem Betrieb. Kann ein Unternehmer mit solchen Mitarbeitern erfolgreich werden?
Woher kommt dieses Verhalten?
Erfahrungen zeigen, dass es zu einem großen Anteil daran liegt, dass Mitarbeiter zu wenig über Ziel und Zusammenhänge innerbetrieblicher und außerbetrieblicher Belange informiert werden. Es findet keine oder zu wenig Kommunikation seitens der Betriebsleitung statt. Der Mitarbeiter hat  keine Chance, den Betrieb „zu begreifen“, ein Teil des Ganzen (Betriebes) zu werden.
Viel zu oft gehen Unternehmer wie selbstverständlich davon aus, dass ihre Mitarbeiter sich für den Betrieb engagiert, ohne zu hinterfragen, ob die Integrität der Mitarbeiter gewährleistet ist, ob die Einladung, im Betrieb mitzuarbeiten auch angenommen wurde. 
Erst wenn Mitarbeiter das Gefühl haben: Ich bin ein wichtiger Teil des Ganzen, und ich trage durch meine Mitarbeit aktiv zu Erfolg bei, ich bin wichtig; finden sie die Anerkennung und Wertschätzung, die notwendig ist, damit der Betrieb „zum persönlichen Anliegen wird“. Der Mitarbeiter wird dann zum Mitunternehmer. Es liegt also an den Chefs, wenn es darum geht, die Mitarbeiter „ins Boot zu holen“. Motivation, Stärkung der Persönlichkeit, Bestätigung und Anerkennung sind die Zauberwörter, die einen Mitarbeiter zu einem „erfolgreichen“ Mitarbeiter machen.
Ist es nicht gelungen, den Mitarbeiter zu motivieren, oder schlimmer noch, wird massiv Druck seitens der Betriebsleitung eingesetzt, antwortet der Unternehmer mit „Gegendruck“, subtil mit Leistungsabfall, Widerstand und Opposition, innerer Kündigung. Es kommt zu Konflikten mit allen für den Betrieb negativen Folgeerscheinungen. Gelingt es der Firmenleitung nicht, den Mitarbeiter für den Betrieb zu gewinnen, und hier ist gemeint: „zu einem „Teamplayer“ zu machen“; so haben beide verloren, der Betrieb seinen Mitarbeiter und der Mitarbeiter seinen Betrieb. Eine Trennung ist dann in für beide Seiten das Beste.


* Was muss bei der Mitarbeiterauswahl bedacht/berücksichtigt werdem? Und wie kommt man/frau in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels an gute, passende, langfristige Mitarbeiter?


Passt der  Mitarbeiter zum Betrieb?  / Passt der Betrieb zum Mitarbeiter?
Welche Chancen habe ich als Firmenchef, einen „nichtpassenden“ Mitarbeiter so zu ändern, dass er meinen Vorstellungen entspricht? Welche Chancen habe ich als Mitarbeiter, einen „nichtpassenden“ Betrieb so zu ändern, dass er meinen Vorstellungen entspricht?
Vergebliche Liebesmüh ?
Tatsächlich ist es sehr wahrscheinlich, dass in beiden genannten Fällen wenig Chancen bestehen, „Nichtpassendes“ passend zu machen. Viel sinnvoller ist es, bereits im Vorgespräch zu klären, ob eine Zusammenarbeit „passt“.  Dazu gehört, dass sich beide Parteien offen und ehrlich vorstellen. Der Betrieb, mit allem was zu ihm gehört (auch den weniger schönen Aspekten) und der Mitarbeiter mit seinen Wünschen und Vorstellungen über berufliche Weiterentwicklung. Je offener dies stattfindet, umso größer ist die Chance, dass „Zwei sich finden, die zusammen passen“. Vielleicht bedeutet dies für beide Seiten ein Umdenken in der Art der Kommunikation, nimmt aber vorweg, was sich sonst konfliktträchtig später eh herausstellt.
Wenn bei aller Offenheit beide Seiten sagen: „Es passt“ – wie wahrscheinlich ist dann eine erfolgreiche Zusammenarbeit? Also Mut sich bereits im Vorstellungsgespräch offen zu begegnen – es profitieren alle davon.
Sich als Betrieb zu den Stärken und (Noch-)Schwächen zu bekennen, und die daraus resultierende Ehrlichkeit, kann auch bereits ein besonderes Qualitätsmerkmal eines Betriebes sein.
Richtig kommuniziert hilft es, potenzielle Mitarbeiter für die eigenen Ziele zu motivieren.
Eine permanente Mitarbeitersuche ist jedoch immer die Grundlage für einen Top-Mitarbeiterstamm.
„Die besten Mitarbeiter zu mir“ – was denn sonst?
Haben Sie Mut auf sich als Betrieb aufmerksam zu machen, und dies permanent, und nicht nur, wenn sie dringend Mitarbeiter suchen. Gute Mitarbeiter findet man meist nicht ad hoc. Stellen Sie Ihren Betrieb vor – in Presse, im Internet, in ihrer gesamten Kommunikation. Machen Sie auf sich aufmerksam. Auch wenn Sie z.Zt. keine neuen Mitarbeiter benötigen, hilft ihnen eine „Datei möglicher Interessenten“ wenn es notwendig wird, einen passenden Ersatz zu finden. Sammeln sie „potentielle Erfolgskandidaten“.
  

* Wie kann ein Unternehmen mit Mitarbeitern umgehen, die vielleicht zuerst einmal nicht so gut passen - aber er aus Personalmangel keine Alternative hat? Wie kann er sich passende Mitarbeiter „heranziehen"?

Wer sät will ernten – Wer aber nicht sät, auf was wartet der?
Dieses alte Bibelzitat stellt treffend die durchschnittliche Situation der Grünen Branche dar, werden Unternehmer gefragt, wie viel sie in die Weiter- und Fortbildung ihrer Unternehmer investieren.
Es ist dies  erschreckend wenig. Weiterbildungsangebote werden immer weniger genutzt. Immer mehr Seminare müssen wegen fehlender Teilnehmerzahlen abgesagt werden. Diametral dazu wird aber vom Mitarbeiter in immer stärkerem Maße vorausgesetzt, gute Leistungen zu erbringen und „top“ zu sein. Passt dies zusammen?
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Deutschland dümpelt im hinteren Mittelfeld in puncto Investition in die berufliche Weiterbildung
Laut einem Bericht des Bundesinstitutes für Berufsbildung (BIBB), Bonn, geben die deutschen Unternehmen im Schnitt jährlich 237 Euro für die Weiterbildung eines Mitarbeiters aus. Das sind etwa 0,7 Prozent der jährlichen Arbeitskosten. Lediglich in Norwegen, Belgien, Portugal, Estland und Griechenland fällt der Anteil der Weiterbildungskosten an den Gesamtarbeitskosten noch geringer aus, wie ein Vergleich der 22 Länder der Europäischen Union zeigt. Spitzenreitern sind Dänemark, Niederlande und Malta, bei denen die Weiterbildungskosten 1,2 Prozent der jährlichen Arbeitskosten betragen. Die Zahlen beziehen sich auf das Jahr 2005.
Quelle: managerSeminare, Juli 2008, Seite 11
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Welche Betriebe hinken hier hinterher? Die Erfolgreichen ?
Säen können Unternehmer neben dem Vertrauen und der Wertschätzung gegenüber Ihren Mitarbeiter vor allem in die interne Kommunikation wie Mitarbeiterbesprechungen, gemeinsame Strategieplanung, usw. und in die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter. Ebenso wichtig sind Teambildungsmaßnahmen und ein gutes Konfliktmanagement. Neben innerbetrieblichen permanenten Mitarbeiterbesprechungen sind externe Fortbildungen wesentlich. Die daraus entstehenden Inputs und Denkanstöße helfen dem Betrieb, Stillstand zu vermeiden und sich sinnvoll weiter zu entwickeln.
Von Nichts kommt Nichts – dies gilt umso mehr, wenn es um den Konsens von Betrieb und Mitarbeiter geht. BEIDE  geben und BEIDE dürfen nehmen. 

Harald Kriegbaum / www.marketingfloral.de