Montag, 25. März 2013

Passt der Mitarbeiter zum Unternehmen?

von Harald Kriegbaum

* Welche Rolle spielen Mitarbeiter für den Erfolg einer Firma? Wie können sie zum Erfolg beitragen? Und umgekehrt: Wie können sie dem Erfolg vielleicht sogar schaden?

Den Beweis der Tüchtigkeit erbringt man nicht so sehr in dem,
was man selber leistet,
als vielmehr durch die Leistung derer,
mit denen man sich zu  umgeben versteht!

Der Mitarbeiter ist für ein Unternehmen immer der Schlüssel zum Erfolg. Leider vergessen viele Unternehmer viel zu oft, dass sie niemals ohne ihre Mitarbeiter erfolgreich sein können, sondern nur mit ihnen! Damit ein Mitarbeiter sich für das Unternehmen engagiert, muss sein „Herz für das Unternehmen schlagen“, seine Loyalität dem Betrieb gelten, sein Einsatz für den Betriebserfolg sein.
Eine aktuelle repräsentative Gallup-Studie, bei der über 1300 Mitarbeiter aus verschiedenen Branchen befragt wurden, belegt, dass knapp jeder vierte Mitarbeiter (23%) bereits innerlich gekündigt hat. Diese Mitarbeiter sind zwar körperlich anwesend, aber persönliches Engagement ist  nur mehr bedingt zu erwarten.  Solche Mitarbeiter schaden dem Betrieb. Kann ein Unternehmer mit solchen Mitarbeitern erfolgreich werden?
Woher kommt dieses Verhalten?
Erfahrungen zeigen, dass es zu einem großen Anteil daran liegt, dass Mitarbeiter zu wenig über Ziel und Zusammenhänge innerbetrieblicher und außerbetrieblicher Belange informiert werden. Es findet keine oder zu wenig Kommunikation seitens der Betriebsleitung statt. Der Mitarbeiter hat  keine Chance, den Betrieb „zu begreifen“, ein Teil des Ganzen (Betriebes) zu werden.
Viel zu oft gehen Unternehmer wie selbstverständlich davon aus, dass ihre Mitarbeiter sich für den Betrieb engagiert, ohne zu hinterfragen, ob die Integrität der Mitarbeiter gewährleistet ist, ob die Einladung, im Betrieb mitzuarbeiten auch angenommen wurde. 
Erst wenn Mitarbeiter das Gefühl haben: Ich bin ein wichtiger Teil des Ganzen, und ich trage durch meine Mitarbeit aktiv zu Erfolg bei, ich bin wichtig; finden sie die Anerkennung und Wertschätzung, die notwendig ist, damit der Betrieb „zum persönlichen Anliegen wird“. Der Mitarbeiter wird dann zum Mitunternehmer. Es liegt also an den Chefs, wenn es darum geht, die Mitarbeiter „ins Boot zu holen“. Motivation, Stärkung der Persönlichkeit, Bestätigung und Anerkennung sind die Zauberwörter, die einen Mitarbeiter zu einem „erfolgreichen“ Mitarbeiter machen.
Ist es nicht gelungen, den Mitarbeiter zu motivieren, oder schlimmer noch, wird massiv Druck seitens der Betriebsleitung eingesetzt, antwortet der Unternehmer mit „Gegendruck“, subtil mit Leistungsabfall, Widerstand und Opposition, innerer Kündigung. Es kommt zu Konflikten mit allen für den Betrieb negativen Folgeerscheinungen. Gelingt es der Firmenleitung nicht, den Mitarbeiter für den Betrieb zu gewinnen, und hier ist gemeint: „zu einem „Teamplayer“ zu machen“; so haben beide verloren, der Betrieb seinen Mitarbeiter und der Mitarbeiter seinen Betrieb. Eine Trennung ist dann in für beide Seiten das Beste.


* Was muss bei der Mitarbeiterauswahl bedacht/berücksichtigt werdem? Und wie kommt man/frau in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels an gute, passende, langfristige Mitarbeiter?


Passt der  Mitarbeiter zum Betrieb?  / Passt der Betrieb zum Mitarbeiter?
Welche Chancen habe ich als Firmenchef, einen „nichtpassenden“ Mitarbeiter so zu ändern, dass er meinen Vorstellungen entspricht? Welche Chancen habe ich als Mitarbeiter, einen „nichtpassenden“ Betrieb so zu ändern, dass er meinen Vorstellungen entspricht?
Vergebliche Liebesmüh ?
Tatsächlich ist es sehr wahrscheinlich, dass in beiden genannten Fällen wenig Chancen bestehen, „Nichtpassendes“ passend zu machen. Viel sinnvoller ist es, bereits im Vorgespräch zu klären, ob eine Zusammenarbeit „passt“.  Dazu gehört, dass sich beide Parteien offen und ehrlich vorstellen. Der Betrieb, mit allem was zu ihm gehört (auch den weniger schönen Aspekten) und der Mitarbeiter mit seinen Wünschen und Vorstellungen über berufliche Weiterentwicklung. Je offener dies stattfindet, umso größer ist die Chance, dass „Zwei sich finden, die zusammen passen“. Vielleicht bedeutet dies für beide Seiten ein Umdenken in der Art der Kommunikation, nimmt aber vorweg, was sich sonst konfliktträchtig später eh herausstellt.
Wenn bei aller Offenheit beide Seiten sagen: „Es passt“ – wie wahrscheinlich ist dann eine erfolgreiche Zusammenarbeit? Also Mut sich bereits im Vorstellungsgespräch offen zu begegnen – es profitieren alle davon.
Sich als Betrieb zu den Stärken und (Noch-)Schwächen zu bekennen, und die daraus resultierende Ehrlichkeit, kann auch bereits ein besonderes Qualitätsmerkmal eines Betriebes sein.
Richtig kommuniziert hilft es, potenzielle Mitarbeiter für die eigenen Ziele zu motivieren.
Eine permanente Mitarbeitersuche ist jedoch immer die Grundlage für einen Top-Mitarbeiterstamm.
„Die besten Mitarbeiter zu mir“ – was denn sonst?
Haben Sie Mut auf sich als Betrieb aufmerksam zu machen, und dies permanent, und nicht nur, wenn sie dringend Mitarbeiter suchen. Gute Mitarbeiter findet man meist nicht ad hoc. Stellen Sie Ihren Betrieb vor – in Presse, im Internet, in ihrer gesamten Kommunikation. Machen Sie auf sich aufmerksam. Auch wenn Sie z.Zt. keine neuen Mitarbeiter benötigen, hilft ihnen eine „Datei möglicher Interessenten“ wenn es notwendig wird, einen passenden Ersatz zu finden. Sammeln sie „potentielle Erfolgskandidaten“.
  

* Wie kann ein Unternehmen mit Mitarbeitern umgehen, die vielleicht zuerst einmal nicht so gut passen - aber er aus Personalmangel keine Alternative hat? Wie kann er sich passende Mitarbeiter „heranziehen"?

Wer sät will ernten – Wer aber nicht sät, auf was wartet der?
Dieses alte Bibelzitat stellt treffend die durchschnittliche Situation der Grünen Branche dar, werden Unternehmer gefragt, wie viel sie in die Weiter- und Fortbildung ihrer Unternehmer investieren.
Es ist dies  erschreckend wenig. Weiterbildungsangebote werden immer weniger genutzt. Immer mehr Seminare müssen wegen fehlender Teilnehmerzahlen abgesagt werden. Diametral dazu wird aber vom Mitarbeiter in immer stärkerem Maße vorausgesetzt, gute Leistungen zu erbringen und „top“ zu sein. Passt dies zusammen?
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Deutschland dümpelt im hinteren Mittelfeld in puncto Investition in die berufliche Weiterbildung
Laut einem Bericht des Bundesinstitutes für Berufsbildung (BIBB), Bonn, geben die deutschen Unternehmen im Schnitt jährlich 237 Euro für die Weiterbildung eines Mitarbeiters aus. Das sind etwa 0,7 Prozent der jährlichen Arbeitskosten. Lediglich in Norwegen, Belgien, Portugal, Estland und Griechenland fällt der Anteil der Weiterbildungskosten an den Gesamtarbeitskosten noch geringer aus, wie ein Vergleich der 22 Länder der Europäischen Union zeigt. Spitzenreitern sind Dänemark, Niederlande und Malta, bei denen die Weiterbildungskosten 1,2 Prozent der jährlichen Arbeitskosten betragen. Die Zahlen beziehen sich auf das Jahr 2005.
Quelle: managerSeminare, Juli 2008, Seite 11
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Welche Betriebe hinken hier hinterher? Die Erfolgreichen ?
Säen können Unternehmer neben dem Vertrauen und der Wertschätzung gegenüber Ihren Mitarbeiter vor allem in die interne Kommunikation wie Mitarbeiterbesprechungen, gemeinsame Strategieplanung, usw. und in die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter. Ebenso wichtig sind Teambildungsmaßnahmen und ein gutes Konfliktmanagement. Neben innerbetrieblichen permanenten Mitarbeiterbesprechungen sind externe Fortbildungen wesentlich. Die daraus entstehenden Inputs und Denkanstöße helfen dem Betrieb, Stillstand zu vermeiden und sich sinnvoll weiter zu entwickeln.
Von Nichts kommt Nichts – dies gilt umso mehr, wenn es um den Konsens von Betrieb und Mitarbeiter geht. BEIDE  geben und BEIDE dürfen nehmen. 

Harald Kriegbaum / www.marketingfloral.de